中國信息通信研究院（以下簡稱“中國信通院”）始建于1957年，是工業(yè)和信息化部直屬科研事業(yè)單位。多年來，在行業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略、規(guī)劃、政策、標(biāo)準(zhǔn)和測試認(rèn)證等方面發(fā)揮了有力支撐作用，為我國通信業(yè)跨越式發(fā)展和信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新壯大起到了重要推動作用。中國信通院著力加強(qiáng)研究創(chuàng)新，在強(qiáng)化電信業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)研究優(yōu)勢的同時，不斷擴(kuò)展研究領(lǐng)域、提升研究深度，有力支撐了互聯(lián)網(wǎng)+、制造強(qiáng)國、寬帶中國等重大戰(zhàn)略與政策出臺和各領(lǐng)域重要任務(wù)的實(shí)施。

2017年10月，中國信通院發(fā)布《三年（2018-2020）發(fā)展規(guī)劃》。《規(guī)劃》明確提出：組織文化是影響組織興衰成敗和可持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵要素，應(yīng)依據(jù)新形勢和中央的新要求，詮釋和豐富“厚德實(shí)學(xué)，興業(yè)致遠(yuǎn)”的文化理念。

研究所希望通過企業(yè)文化管理咨詢項(xiàng)目，對內(nèi)提升研究所內(nèi)部的管理水平，增強(qiáng)凝聚力。

我那天聽到同心動力的介紹過后，主要是贊同你們所說的企業(yè)文化的作用在于績效持續(xù)改進(jìn)的觀點(diǎn)。怎么通過企業(yè)文化管理，來改進(jìn)我們的管理，提升員工的素質(zhì)，是我們一直關(guān)注的問題。我覺得很對路，所以就選擇了同心動力。所以也我特別希望我們的管理能夠通過文化有一個提升。

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客戶企業(yè)隸屬于中國水電工程顧問集團(tuán)公司，建院以來，始終以發(fā)展中國的水電事業(yè)、造福社會為己任，經(jīng)過五十年的風(fēng)雨和磨礪，已發(fā)展成為集人才、技術(shù)、信息、設(shè)備等優(yōu)勢為一體，以承擔(dān)大、中型水電工程規(guī)劃、咨詢、勘測、設(shè)計(jì)、科研、監(jiān)理及總承包為主的大型技術(shù)服務(wù)型企業(yè)，國內(nèi)業(yè)務(wù)覆蓋全面，國際業(yè)務(wù)也已起步，并連續(xù)多年躋身全國勘察設(shè)計(jì)綜合實(shí)力百強(qiáng)行列。?

國家實(shí)施“西電東送”戰(zhàn)略以來，客戶企業(yè)搶抓機(jī)遇、勇?lián)負(fù)?dān)、不辱使命，積極投入到西部大開發(fā)的行列中，相繼承擔(dān)了8座大型水電站的勘測設(shè)計(jì)任務(wù)，截至2006年，首批3座水電站已全部投產(chǎn)發(fā)電，第二批5座水電站已進(jìn)入主體工程施工或施工準(zhǔn)備階段，為貴州“西電東送”工程建設(shè)提供了強(qiáng)有力的技術(shù)支撐，成為“西電東送”工程的主力軍。

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正值五十年院慶前夕，為了對已經(jīng)形成的CIS系統(tǒng)在評定的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善和提升，進(jìn)一步提升企業(yè)的品牌形象，客戶企業(yè)啟動了企業(yè)文 化咨詢項(xiàng)目。

歷史梳理

通過對客戶企業(yè)五十年發(fā)展歷史的客觀梳理，我們將其分成三大階段：

在第一階段，客戶企業(yè)勘察資源、開發(fā)水電、積累經(jīng)驗(yàn)、鍛煉隊(duì)伍。通過二十余年的艱苦奮斗，形成了一支勇于實(shí)踐、團(tuán)結(jié)協(xié)作的設(shè)計(jì)骨干與專家隊(duì)伍，為以后的發(fā)展奠定了人力資源基礎(chǔ)。

在第二階段，客戶企業(yè)的科研和技術(shù)力量不斷進(jìn)步，綜合實(shí)力不斷增強(qiáng)，工程經(jīng)驗(yàn)更加豐富，市場開拓已經(jīng)起步，職工隊(duì)伍迅速成長。90年代，全面進(jìn)入市場之后，對內(nèi)不斷加大機(jī)制改革力度，對外按照“一業(yè)為主，兩頭延伸，一專多能，多種經(jīng)營”的改革思路，以本省市場為主，努力開拓省外市場。

在第三階段，客戶企業(yè)立足本省，面向全國、開始拓展海外市場，參與市場競爭的能力進(jìn)一步提高；優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整取得一定成效；完善質(zhì)量管理體系、強(qiáng)化質(zhì)量責(zé)任，產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)一步提高；加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，建立科學(xué)的人才評價(jià)體系，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)更趨合理；加大了體制和機(jī)制創(chuàng)新的力度，管理更加規(guī)范，創(chuàng)建了CIS企業(yè)文化體系，為持續(xù)發(fā)展提供了較好的文化支撐。

企業(yè)的發(fā)展階段，其實(shí)也就是企業(yè)文化的成長階段。通過對各階段管理特點(diǎn)的綜合分析，我們可以看到在五十年的風(fēng)雨歷程中，客戶企業(yè)積累了大量的優(yōu)秀文化積淀，主要包括：艱苦奮斗，刻苦鉆研；艱苦樸素、責(zé)任奉獻(xiàn)；改革進(jìn)取、敢為人先；守法誠信、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)；技術(shù)創(chuàng)新、競爭發(fā)展。

勝利油田勝利工程設(shè)計(jì)咨詢有限責(zé)任公司（勝利油田勘察設(shè)計(jì)研究院）（SLECC）是一家優(yōu)秀的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)。位于山東省東營市，始建于1965年，是國家甲級勘察設(shè)計(jì)單位，全國石油系統(tǒng)油田注水及采出水處理、灘海油田地面工程技術(shù)指導(dǎo)性設(shè)計(jì)院，注水及水處理技術(shù)中心站站長單位，中國石化重點(diǎn)科研院所，勝利油田博士后科研工作站分站，全國“雙百強(qiáng)”勘察設(shè)計(jì)單位。

中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院農(nóng)業(yè)環(huán)境與可持續(xù)發(fā)展研究所（以下簡稱“環(huán)發(fā)所”），是由中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院農(nóng)業(yè)氣象研究所和生物防治研究所兩所合并更名而成。作為非營利科研機(jī)構(gòu)，主要從事現(xiàn)代農(nóng)業(yè)環(huán)境領(lǐng)域的科學(xué)發(fā)現(xiàn)和技術(shù)創(chuàng)新，重點(diǎn)研究在人類生產(chǎn)活動影響下，農(nóng)業(yè)生物和農(nóng)用投入品與光、溫、水、氣等環(huán)境要素的相互作用規(guī)律與調(diào)控機(jī)制、發(fā)展農(nóng)業(yè)環(huán)境安全調(diào)控和可持續(xù)農(nóng)業(yè)技術(shù)。

在2006年農(nóng)業(yè)部組織的全國農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)綜合科研能力評估（2001年-2005年）中，研究所位列全國農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)第17位，在農(nóng)業(yè)部部屬研究所中位列第7位，在中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院屬研究所中位列第6位。

中國信通院由多家法人機(jī)構(gòu)合并而成，辦公地點(diǎn)分散，業(yè)務(wù)跨度大，且各自招聘和培養(yǎng)員工，內(nèi)部人員流動機(jī)會較少，缺乏文化的統(tǒng)領(lǐng)性。由于各部門承擔(dān)著較大的工作壓力，組織考核方案粗獷，各業(yè)務(wù)所之間互相溝通較少，彼此理解程度不高，在市場競爭中存在業(yè)務(wù)相詆毀，職能相推諉的現(xiàn)象。組織中也存在著事業(yè)單位的工作普遍求穩(wěn)的傳統(tǒng)，對錯誤的寬容不夠高等現(xiàn)象，亟需打造一種全員共同的文化，統(tǒng)領(lǐng)信通院大平臺與不同業(yè)務(wù)板塊、分子單位間的文化共性和差異，凸顯信通院整體文化特色，打通母子文化的橋梁，塑造整體的文化氛圍和影響力。

? ?文化淵源系統(tǒng)梳理

某研究所自1959年成立以來，歷經(jīng)數(shù)次歸屬變更，始終稟承兵工人特有的“艱苦奮斗、兢兢業(yè)業(yè)”的精神，一路奮發(fā)進(jìn)取，一路繼往開來。對于某研究所這類有著較深的文化積淀、有很好的文化基因的組織，一般情況下，同心動力會在前期調(diào)研過程中，將文化淵源的系統(tǒng)梳理作為工作的一個重點(diǎn)。

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創(chuàng)業(yè)初期，“邊建設(shè)、邊學(xué)習(xí)、邊科研”和“三敢、三嚴(yán)”文化萌芽的產(chǎn)生，激勵第一代該所人居陋室、餐露天，自力更生建家園，不畏難險(xiǎn)搞科研，研制成功了以63式水陸××產(chǎn)品為代表的一批國家急需的裝備項(xiàng)目，也實(shí)現(xiàn)我國××產(chǎn)品從仿制到自行研制的跨越；改革開放以來，該所的文化幼苗在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中茁壯成長，“敢打硬仗、永不言輸、永不言敗”的精神，使改革開放初、中期的該所人，敢為人先，開行業(yè)內(nèi)從事軍品試制生產(chǎn)之先河，刻苦攻關(guān)，研制成功了我國第三代××產(chǎn)品，書寫了研究所輝煌的篇章；進(jìn)入新世紀(jì)，該所人滿懷豪情開始了第三次創(chuàng)業(yè)，不僅從戰(zhàn)略角度明確了研究所的使命愿景，并且在“改革、求實(shí)、創(chuàng)新、發(fā)展”的治所方針的指引下，提出了以“愛所敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、開拓創(chuàng)新、終身學(xué)習(xí)”為主要內(nèi)容的企業(yè)文化，營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，為科研人員提供了良好的科研環(huán)境和施展才能的舞臺。“保持國內(nèi)技術(shù)水平的領(lǐng)先，追趕世界先進(jìn)的××產(chǎn)品裝備”，業(yè)已成為該所人的共同責(zé)任。

? ?個性特征準(zhǔn)確鎖定

企業(yè)個性特征調(diào)研旨在了解組織的個性特征，為文化核心的提煉、文化的品牌信仰建設(shè)提供參考依據(jù)。

從組織文化個性特征看，該所人更加認(rèn)同團(tuán)隊(duì)和諧、學(xué)習(xí)創(chuàng)新的文化；從組織現(xiàn)在和未來的形象看，該所人更加認(rèn)同研究所是業(yè)界創(chuàng)新的領(lǐng)頭羊；從成功標(biāo)準(zhǔn)來看，該所人認(rèn)為成功意味著研究所擁有最新或獨(dú)特的技術(shù)和產(chǎn)品，是技術(shù)、產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)新者，成功就是在市場上獲勝、超過競爭對手，成為市場競爭中的領(lǐng)跑者。

該所人在評價(jià)內(nèi)部員工和某研究所在行業(yè)中地位時，已經(jīng)把創(chuàng)新和領(lǐng)先作為一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，所有個性特征的最終目標(biāo)就是齊心、創(chuàng)新和技術(shù)領(lǐng)先。

? ?關(guān)鍵成功要素（KSF）的群體判斷

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在關(guān)鍵成功要素（KSF）的群體判斷中，調(diào)查結(jié)果一方面顯示出大家對于領(lǐng)導(dǎo)班子、中層干部、員工隊(duì)伍、控制質(zhì)量、不斷改進(jìn)等要素的高度認(rèn)可，另一方面也顯示出大家對于整體執(zhí)行效率低下、內(nèi)部管理不夠規(guī)范精細(xì)等現(xiàn)實(shí)問題的深切擔(dān)憂。而對于已形成的CIS體系的核心內(nèi)容（包括使命、愿景、核心價(jià)值觀），廣大員工的認(rèn)知度普遍偏低。可見，已有的文化理念未能對管理起到關(guān)鍵的支撐作用，文化的提升與完善勢在必行。

? ?企業(yè)文化咨詢

在企業(yè)文化咨詢工作中，我們與其他咨詢公司最大的不同就是對于管理問題的深度分析。因?yàn)槠髽I(yè)的管理行為，即平時大家常說的“我們做事的方式”，究其本質(zhì)就是一組基本假設(shè)，用以界定什么是我們要注意的、什么是事情的真諦。如果要變革或者提升企業(yè)文化，就必須通過對管理問題客觀、全面、深刻的分析，來探究現(xiàn)象背后的本質(zhì)。如果因弱化管理現(xiàn)象的診斷進(jìn)而忽略對基本假設(shè)的評估，那么咨詢工作就只會停留在文化的表現(xiàn)形式，糾纏于根本沒有標(biāo)準(zhǔn)的“文字游戲”，是毫無管理價(jià)值的。

? ?問卷調(diào)研：戰(zhàn)略管理、薪酬管理、績效管理、制度建設(shè)等

在問卷調(diào)研的基礎(chǔ)上，通過對客戶企業(yè)管理制度的重點(diǎn)閱讀和對各級人員的深度訪談，我們發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的管理問題都是圍繞一組矛盾而展開：

戰(zhàn)略管理：意識領(lǐng)先VS 行為落后。一方面在全面進(jìn)入市場后，危機(jī)意識強(qiáng)烈，很早就確定了“一業(yè)為主，兩頭延伸，一專多能，多種經(jīng)營”戰(zhàn)略思路；另一方面卻至今沒有戰(zhàn)略管理部門、戰(zhàn)略實(shí)施和評價(jià)兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺失、業(yè)務(wù)缺乏層次感、后備項(xiàng)目資源儲存不足。

薪酬管理：內(nèi)部公平VS外部公平。一方面在當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)范圍內(nèi)薪酬水平具有較強(qiáng)競爭力，外部滿意度較高；另一方面內(nèi)部管理部門和業(yè)務(wù)部門因?yàn)楦兄獕毫Φ牟煌瑢?dǎo)致薪酬滿意度差距很大。

績效管理：結(jié)果控制VS過程控制。一方面迫于市場壓力，對項(xiàng)目質(zhì)量和結(jié)果的嚴(yán)格管理；另一方面則是對績效過程的薄弱控制。

制度建設(shè)：制度健全VS制度執(zhí)行。一方面是涵蓋各管理職能的幾十萬字的制度匯編；另一方面則是對制度的執(zhí)行不力，連“會議不得吸煙”這樣簡單的規(guī)定都難以全面落實(shí)
……

? ?透過表象看-問題背后的問題

透過這些形成強(qiáng)烈矛盾的管理表象，我們可以看到“重技術(shù)、輕管理”基本假設(shè)，而最終的根源，卻是企業(yè)的管理進(jìn)步滯后于企業(yè)的身份改變。

建國初期，我國根據(jù)蘇聯(lián)的模式，建立了自己的科研院所管理體系。在這種體系下，科研院所都是國家撥款的事業(yè)單位，任務(wù)由國家分配，成果由國家專有。但是根據(jù)1995年《中共中央國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的決定》，科研院所開始以多種形式進(jìn)入市場、以競爭求得發(fā)展。總體看來，我國科研機(jī)構(gòu)企業(yè)化改革經(jīng)歷了兩個階段，1999年前是一個量變過程，體制改革只是在科研院所內(nèi)部或者局部循序漸進(jìn)地進(jìn)行；以2000年大批科研院所轉(zhuǎn)制為分水嶺，科研院所的改革進(jìn)入質(zhì)變階段。

對客戶企業(yè)來所，質(zhì)變不會是一蹴而就的過程，“自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營的市場主體”也不是一紙文件就可以建立的。在這個艱難痛苦的過程中，很多問題暴露出來：搶占市場的頭等大事取代了戰(zhàn)略管理的首要地位；迫于壓力主要精力被投入到技術(shù)創(chuàng)新中，而對管理創(chuàng)新顧及不足；改變了份的員工開始強(qiáng)調(diào)待遇和索取，而淡漠了原有的拼搏奉獻(xiàn)的傳統(tǒng)；外部客戶服務(wù)強(qiáng)化的同時，忽略了內(nèi)部的服務(wù)意識培養(yǎng)；不斷強(qiáng)調(diào)規(guī)范管理，而以項(xiàng)目管理為主的經(jīng)營模式又大大削弱了執(zhí)行效果……

調(diào)研結(jié)果
??? “你們的調(diào)研結(jié)果讓我們非常地驚喜，報(bào)告分析的準(zhǔn)確度和詳細(xì)程度比我們請的上海戰(zhàn)略咨詢公司作的戰(zhàn)略分析都要清晰、專業(yè)和詳細(xì)。同心動力確實(shí)是一家專業(yè)、實(shí)戰(zhàn)和負(fù)責(zé)任的優(yōu)秀咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)。”
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ——勝利設(shè)計(jì)的高管層在聽取了《勝利設(shè)計(jì)企業(yè)文化管理調(diào)研報(bào)告》后的評價(jià)

經(jīng)過為期10個工作日的訪談?wù){(diào)研和問卷調(diào)研后，勝利設(shè)計(jì)的文化脈絡(luò)和企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀，項(xiàng)目組成員已經(jīng)基本摸透。而目前的這些調(diào)研結(jié)論和現(xiàn)狀的分析出發(fā)點(diǎn)，還要從勝利設(shè)計(jì)的發(fā)展歷史來解讀。

? ?解讀勝利設(shè)計(jì)的企業(yè)文化發(fā)展歷程

（1）第一階段（1972年 - 1992年）文化萌芽階段

創(chuàng)立伊始，勝利設(shè)計(jì)作為勝利油田內(nèi)部獨(dú)立的科研單位，一直以為油田地面建設(shè)提供技術(shù)支撐、現(xiàn)場服務(wù)為己任，為勝利油田的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。傳統(tǒng)的油田會戰(zhàn)模式及東營獨(dú)特的地貌特征，使勝利設(shè)計(jì)形成比較全面的規(guī)劃專業(yè)和深厚的技術(shù)積淀。

主要文化特征：在繼承大慶油田“鐵人”精神、勝利油田精神及大慶“三老四嚴(yán)”精神的同時，艱苦創(chuàng)業(yè)，拼搏奉獻(xiàn)，錘煉出“艱苦奮斗、勇于實(shí)踐、求實(shí)創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)”的勝利設(shè)計(jì)精神，形成了一支思想覺悟高、技術(shù)水平精、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。同時，“吃苦耐勞、拼搏奉獻(xiàn)”、“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)”、“嚴(yán)謹(jǐn)、精細(xì)、規(guī)范”等文化因子開始在勝利設(shè)計(jì)萌芽。

（2）第二階段（1993年 - 2002年）文化雛形階段
從上世紀(jì)九十年代初期，勝利設(shè)計(jì)采取“走出去”戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)了由陸地向海洋、由油田向社會、由國內(nèi)向國外的“三個跨越”。對外積極開拓市場，以一流的技術(shù)、周到的服務(wù)，贏得了市場的青睞。內(nèi)部管理方面，通過ISO質(zhì)量體系認(rèn)證，嚴(yán)把項(xiàng)目質(zhì)量關(guān)。員工管理方面，倡導(dǎo)公平、公正的團(tuán)隊(duì)氛圍；并開始在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行適當(dāng)?shù)娜瞬偶畲胧?/p>

主要文化特征：經(jīng)營管理觀念逐步向現(xiàn)代企業(yè)管理觀念轉(zhuǎn)變。這一階段“競爭意識、服務(wù)意識”、“開拓進(jìn)取”、“誠信”、“公平公正”等文化因子形成，萌芽階段的“吃苦耐勞、拼搏奉獻(xiàn)”、“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)”、“嚴(yán)謹(jǐn)、精細(xì)”等文化因子得到繼承和增強(qiáng)。

（3）第三階段（2003年 – 至今）文化成長階段
本世紀(jì)初期，勝利設(shè)計(jì)通過改制，實(shí)現(xiàn)了向市場化的現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)變。企業(yè)進(jìn)入到“創(chuàng)建國際型工程公司”的新發(fā)展階段，公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力、市場份額、內(nèi)部管理、技術(shù)水平等方面得到全面提升。

主要文化特征：形成了“求實(shí)創(chuàng)新、敬業(yè)奉獻(xiàn)、爭創(chuàng)一流”的新時期勝利設(shè)計(jì)精神，“以人為本，提升技術(shù)質(zhì)量水平；誠信服務(wù)，打造勝利設(shè)計(jì)品牌”的經(jīng)營理念，“立足油田，面向全國，走向世界”的市場戰(zhàn)略，以及勝利設(shè)計(jì)企業(yè)文化的核心內(nèi)涵：精心、誠信、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)、發(fā)展。這一時期，勝利設(shè)計(jì)開始形成了“人本意識、敬業(yè)奉獻(xiàn)、自主創(chuàng)新、協(xié)作溝通”等文化因子，同時成長階段的各個文化因子得以繼承。

? ?解析勝利設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀文化類型

在清晰了勝利設(shè)計(jì)文化發(fā)展歷程后，接下來的工作是對勝利設(shè)計(jì)的文化現(xiàn)狀進(jìn)行解析，即通過組織文化評價(jià)量表（Organizational Culture Assessment Instrument，簡稱OCAI）建立文化類型與管理現(xiàn)狀之間的聯(lián)系。問卷從OCAI的兩個重要緯度：工作內(nèi)容和工作方式入手，從團(tuán)隊(duì)支持導(dǎo)向、靈活變革導(dǎo)向、市場績效導(dǎo)向和層級規(guī)范導(dǎo)向共四個文化類型展開分析。

勝利設(shè)計(jì)的總體現(xiàn)狀文化類型為：市場績效、層級規(guī)范和團(tuán)隊(duì)支持導(dǎo)向均衡發(fā)展，靈活變革導(dǎo)向不很明顯的文化類型。

? ?解密勝利設(shè)計(jì)未來戰(zhàn)略與文化的匹配分析

戰(zhàn)略與文化的匹配性分析是確立勝利設(shè)計(jì)文化核心和保證戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)施的關(guān)鍵一步。我們的思路，是從支持戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵要素開始分析，進(jìn)而找出推動這些要素的關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動要素，在此基礎(chǔ)上，我們最終確立了與戰(zhàn)略目標(biāo)匹配的相關(guān)文化需求。

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環(huán)發(fā)所幾年前就對組織文化開始了探索和實(shí)踐，形成了視覺識別系統(tǒng)，在農(nóng)科院系統(tǒng)內(nèi)首開先河，但是還沒有形成完整的文化理念體系。2007年農(nóng)科院要求下屬各科研院所積極開展創(chuàng)新文化建設(shè)，環(huán)發(fā)所又走在前面，聘請同心動力入駐，借助外力探索自身的文化個性，用文化來推動管理。

??提前研讀，充分籌備

由于中國信通院歷史悠久、行業(yè)地位特殊、涉及產(chǎn)業(yè)多元、分支機(jī)構(gòu)復(fù)雜，項(xiàng)目組在廣泛搜集行業(yè)資料的同時，也針對中國信通院提供的內(nèi)部資料進(jìn)行了研讀與分析，以求在項(xiàng)目開始運(yùn)作之前掌握關(guān)鍵信息，形成《中國信息通信研究院企業(yè)文化管理咨詢項(xiàng)目前期籌備報(bào)告》，《報(bào)告》由資料研讀心得、調(diào)研重點(diǎn)關(guān)注和后續(xù)工作安排三個大的方面組成。從產(chǎn)業(yè)外部環(huán)境、組織歷史積淀、行業(yè)地位、業(yè)務(wù)布局、組織管理、人力資源、科學(xué)研究、文化建設(shè)、品牌建設(shè)和組織協(xié)同分別進(jìn)行論述，并總結(jié)提煉出了資料研讀和做好本次項(xiàng)目必須關(guān)注的關(guān)鍵詞，為后期工作打好基礎(chǔ)。

??高端調(diào)研，嚴(yán)謹(jǐn)診斷

中國信通院作為行業(yè)高端智庫，本身對于世界政治經(jīng)濟(jì)格局、行業(yè)發(fā)展和政策具備先天的敏感度，而且，中國信通院不僅是精通信息技術(shù)的科學(xué)家，而且也有自己企業(yè)管理咨詢團(tuán)隊(duì)，也給各類企業(yè)做戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源和企業(yè)文化咨詢。

面對客戶的高端需求，同心動力項(xiàng)目組采用國際化和最前沿的文化調(diào)研工具，對每一個診斷工具的必要性和邏輯的嚴(yán)密性，以及與項(xiàng)目目標(biāo)和最終產(chǎn)品的關(guān)系進(jìn)行嚴(yán)格論證，對《診斷報(bào)告》結(jié)構(gòu)的合理性，每一個觀點(diǎn)和每一句話都進(jìn)行多輪、反復(fù)推敲，最后把問題與難題歸因?yàn)椋航M織使命與市場需求的關(guān)系處于模糊與焦慮狀態(tài)，缺乏有效經(jīng)驗(yàn)和清晰的應(yīng)對原則，并以此延伸出四對問題背后的矛盾。

??過程咨詢，集體創(chuàng)作

沙因在《過程咨詢》一書中提到，作為一名的咨詢顧問，需要在醫(yī)患模型，專家模型、和過程咨詢模式中切換，且問題和解決方案都?xì)w客戶所有。

在大部分的咨詢項(xiàng)目中，咨詢師通常都扮演著專家的角色，是專業(yè)的提供者，先進(jìn)理念的導(dǎo)入者，但對一些深諳管理之道的高端客戶來說，咨詢方更像一個第三方的引導(dǎo)者和陪伴者，陪著客戶一起來做些事情，串聯(lián)起一些工作。當(dāng)咨詢團(tuán)隊(duì)讓客戶明白企業(yè)文化的原理，以及核心產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)和邏輯以后，客戶多個團(tuán)隊(duì)主動地加入到核心產(chǎn)品撰寫中來，分別從各自的視角單獨(dú)完成產(chǎn)品。雖然每個方案從專業(yè)的視角來看，都不是那么完美，但明顯比咨詢方更懂自己，語言更貼近組織本身的語言。

在咨詢團(tuán)隊(duì)的引導(dǎo)，以及大量客戶團(tuán)隊(duì)人員的參與下，最終形成了《中國信息通信研究院文化手冊》，在解讀“厚德實(shí)學(xué)，興業(yè)致遠(yuǎn)”的核心理念的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了五大管理原則，以及“五心五嚴(yán)”員工行為準(zhǔn)則，整個手冊不到1500字，（改為：千余字），簡潔明了。

? ?發(fā)展方向前瞻定位

企業(yè)文化和戰(zhàn)略的關(guān)系很多人都在探討，在同心動力看來，企業(yè)文化引領(lǐng)和支撐著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略：企業(yè)文化決定戰(zhàn)略的選擇和決策，企業(yè)文化是戰(zhàn)略成功與否的關(guān)鍵。當(dāng)然，一個組織其既定戰(zhàn)略反過來也對企業(yè)文化提出了變革和提升需求。所以充分考慮文化的發(fā)展方向、保證一個組織文化的先進(jìn)性和與時俱進(jìn)是企業(yè)文化管理咨詢的又一個重點(diǎn)。

綜合分析，該所未來文化發(fā)展的方向是：以靈活創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)支持導(dǎo)向?yàn)橹鳎蛇^程控制的文化轉(zhuǎn)為靈活變通的文化類型。文化核心強(qiáng)調(diào)開拓創(chuàng)新、終身學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)、拼搏奉獻(xiàn)。這是結(jié)合某研究所個性特征、現(xiàn)狀文化類型、員工期望文化類型、主要管理問題、競爭環(huán)境對文化的需求分析而得出的共享結(jié)論。

開拓創(chuàng)新、終身學(xué)習(xí)等文化核心正是某研究所文化的具體體現(xiàn)。該所未來的發(fā)展，就是要依靠不斷的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)，達(dá)到行業(yè)內(nèi)部技術(shù)領(lǐng)先、管理領(lǐng)先，并通過文化吸引人才、激勵人才、凝聚人才，從而實(shí)現(xiàn)技術(shù)領(lǐng)先﹑國際知名的愿景目標(biāo)。

? ?文化核心內(nèi)容系統(tǒng)表述

基于前期調(diào)研和最終結(jié)論，同心動力對于該所文化核心內(nèi)容進(jìn)行了系統(tǒng)表述和清晰界定。在同心動力看來，文化體系的清晰、簡單、實(shí)用、有效是衡量一個文化體系是否成功的關(guān)鍵。所以，該所文化體系的特點(diǎn)是內(nèi)容簡單、實(shí)用，從管理的角度著手，更好地統(tǒng)一思想、指導(dǎo)組織和員工的行為。

經(jīng)過系統(tǒng)梳理，某研究所使命清晰的定位為：擔(dān)負(fù)××產(chǎn)品裝備現(xiàn)代化重任，強(qiáng)我國防；創(chuàng)建令人向往的事業(yè)生涯發(fā)展平臺，成就夢想。

使命：組織的終極責(zé)任，界定組織的使命，首先要回答的是“這樣的使命對某研究所意味著什么”：

××產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步是國家和時代賦予我們的神圣使命，也是該所立于社會的價(jià)值所在。所以該所必須牢固樹立強(qiáng)烈的事業(yè)心、進(jìn)取心和責(zé)任心，將政治責(zé)任感、職業(yè)榮譽(yù)感以及競爭的壓力化為前進(jìn)的動力、化為工作的成績。

作為知名的研究院所，該所同樣肩負(fù)著發(fā)展核心技術(shù)、建立技術(shù)創(chuàng)新體系的責(zé)任，力求充分發(fā)揮技術(shù)、人才、設(shè)備等方面的優(yōu)勢和潛能，做到技術(shù)領(lǐng)先，從而帶動我國XXXX技術(shù)及試驗(yàn)、檢測、測試技術(shù)發(fā)展；同時通過有效的經(jīng)營管理，確保國有資產(chǎn)的保值增值。

員工是該所價(jià)值的創(chuàng)造者，是該所創(chuàng)新的源泉，是該所生命的細(xì)胞。優(yōu)秀的員工組成了卓越的團(tuán)隊(duì)，優(yōu)秀的員工支撐著共同的事業(yè)，優(yōu)秀的員工匯聚成優(yōu)秀的文化。員工的發(fā)展與該所休戚相關(guān)，在創(chuàng)造卓越、完成使命的過程中，員工也為自己構(gòu)建了令人向往的事業(yè)發(fā)展平臺，實(shí)現(xiàn)價(jià)值，成就夢想。

愿景：成為技術(shù)領(lǐng)先、國際知名的現(xiàn)代化研究所；營造和諧健康、開放創(chuàng)新的現(xiàn)代人文環(huán)境。

核心價(jià)值觀則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和創(chuàng)新，具體表述為：專業(yè)至精，團(tuán)隊(duì)至誠，責(zé)任為本，創(chuàng)新為魂。

充分結(jié)合該所的行業(yè)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)，“勤于鉆研，善于攻關(guān)，甘于吃苦，敢于領(lǐng)先”的企業(yè)精神是代表著全體員工意愿、反映組織目標(biāo)和方向、具有推動所發(fā)展的一種意識和精神力量，它反映全體員工的共同認(rèn)識和追求，是該所人的真實(shí)寫照。

勤于鉆研，善于攻關(guān)：執(zhí)著鉆研，刻苦攻關(guān)是某研究所的生存之基，是應(yīng)用性研究的前提。“勤于鉆研，善于攻關(guān)”的精神激勵該所人團(tuán)結(jié)一致，拼搏進(jìn)取，繼承并發(fā)揚(yáng)敢打硬仗的“拼命三郎”式老軍工精神，敢于迎接艱巨的挑戰(zhàn)，敢于突破險(xiǎn)要的難關(guān)，敢于直面市場的風(fēng)浪，敢于做到全方位領(lǐng)先。

甘于吃苦，敢于領(lǐng)先：“作風(fēng)頑強(qiáng)，吃苦耐勞，精于斗室伏案設(shè)計(jì)，勤于現(xiàn)場總裝操作，戰(zhàn)酷暑，勇闖南海天涯孤礁，斗嚴(yán)寒，笑傲北國冰天雪地”是該所人真實(shí)的寫照，“堅(jiān)忍不拔，無私無畏，執(zhí)著剛毅”是他們的品格，“不懈進(jìn)取，創(chuàng)新超越”是他們的人生態(tài)度。“甘于吃苦，敢于領(lǐng)先”的精神激勵著該所人在艱苦中創(chuàng)業(yè)，在學(xué)習(xí)中成長，在改革中奮進(jìn)，在創(chuàng)新中發(fā)展。

為了促成客戶企業(yè)向市場經(jīng)營主體的真正轉(zhuǎn)變，就必須構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展和競爭需要的企業(yè)文化體系，通過內(nèi)部和外部的傳播溝通以加強(qiáng)員工對文化核心的認(rèn)知度和認(rèn)同感。同時，必須將文化核心的提升與制度體系的完善互相結(jié)合起來，以管理行為的正向轉(zhuǎn)變促進(jìn)企業(yè)文化的激勵作用，真正使文化起到凝聚力量、堅(jiān)定信心、共同前進(jìn)的積極作用。

? ?拓展創(chuàng)新文化

解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化變革意識；在強(qiáng)調(diào)技術(shù)的同時，加強(qiáng)管理體制和機(jī)制上的創(chuàng)新，以增強(qiáng)企業(yè)的適應(yīng)能力和獲取資源的能力，提高企業(yè)效率；高層帶頭創(chuàng)新，營造創(chuàng)新的氛圍……

? ?培育團(tuán)隊(duì)文化

加強(qiáng)民主、開放、人本管理思想，讓員工參與到企業(yè)日常的管理當(dāng)中，營造親情化管理的氛圍，發(fā)揮員工的積極性和主觀能動性，提高全員士氣；強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)意識，倡導(dǎo)部門與部門之間的互相服務(wù)……

? ?強(qiáng)化績效文化

強(qiáng)化市場意識和客戶意識，鼓勵更多的企業(yè)和員工走上市場，參與市場競爭，以誠信和信譽(yù)贏得客戶；建立公平、公正、公開的績效考核體系，實(shí)行全員績效管理；強(qiáng)化員工的危機(jī)意識，鼓勵員工接受新的挑戰(zhàn)……

? ?優(yōu)化規(guī)范文化

建立健全、整合企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，保持制度的連續(xù)性，及時更新與企業(yè)企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價(jià)值觀不符的制度，加強(qiáng)制度的執(zhí)行力；實(shí)施有效的戰(zhàn)略管理；改善薪酬體系的公平性。強(qiáng)化員工的執(zhí)行意識，保證內(nèi)部高效和外部響應(yīng)速度之間的同一性……

文化核心的初步確定

在以上調(diào)研結(jié)果基礎(chǔ)上，我們開始對勝利設(shè)計(jì)的文化核心進(jìn)行重塑，其主要的建議如下：

? ?使命

使命的排序

從問卷使命總體認(rèn)知來看，使命四個方面的占比從高到低依次是員工（92%）﹥社會責(zé)任（51%）﹥客戶（42%）﹥股東（30%）。但除基層員工外的其他管理層級的使命排序是：員工﹥客戶﹥社會責(zé)任﹥股東。考慮到基層員工的調(diào)研樣本量明顯高于其他群體，而對使命的選擇通常中高層管理者的意見更為重要，我們將使命排序調(diào)整為：員工﹥客戶﹥社會責(zé)任﹥股東。

使命關(guān)注點(diǎn)的選擇

在訪談中我們發(fā)現(xiàn)由于勝利設(shè)計(jì)自身的特點(diǎn)，使命的四個關(guān)注點(diǎn)是可以進(jìn)行合并和簡化的。首先在股東層面，勝利設(shè)計(jì)股東主要由兩部分構(gòu)成：上級單位勝利油田管理局和員工持股。前者可以歸為勝利設(shè)計(jì)的內(nèi)部市場客戶，而后者和員工層面則是重合的，因此股東層面是可以合并的。

對社會責(zé)任，受訪者的理解主要有三個方面：

?為業(yè)主提供安全、環(huán)保、節(jié)能的工程精品；

?滿足勝利油田開發(fā)建設(shè)要求，為其節(jié)省投資；

?積極參加社會公益活動。

其中前兩個方面，可以歸到客戶方面（只是內(nèi)外部客戶之分而已），而最后一方面，我們認(rèn)為這并不是勝利設(shè)計(jì)的主要特質(zhì)。為了讓使命更加的簡潔、突出，建議將社會責(zé)任也合并到前兩項(xiàng)。

最終，勝利設(shè)計(jì)的使命關(guān)注點(diǎn)及描述內(nèi)容精簡為：促進(jìn)員工全面發(fā)展、打造員工事業(yè)發(fā)展平臺，最具價(jià)值的工程解決方案。

? ?愿景

從問卷調(diào)研和訪談?wù){(diào)研看，員工對未來愿景的描述中，“創(chuàng)建國際型工程公司”的頻率出現(xiàn)最高。說明該目標(biāo)已經(jīng)在企業(yè)成員中有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其內(nèi)涵為：項(xiàng)目管理科學(xué)化、業(yè)務(wù)范圍多元化、技術(shù)裝備現(xiàn)代化、經(jīng)營模式市場化，具有EPC總承包能力等。

同時，受訪者在談到勝利設(shè)計(jì)的未來發(fā)展圖景時，描述比較集中的有以下幾點(diǎn)：“國內(nèi)一流、國際知名”、“業(yè)主信賴，業(yè)內(nèi)尊重”、“員工有自豪感，企業(yè)受員工愛戴”。
因此，可以從“備受推崇（受人尊重）、國際化、工程公司”幾個不同層面對勝利設(shè)計(jì)未來發(fā)展的理想狀態(tài)進(jìn)行描述。

? ?核心價(jià)值觀

文化個性特征對價(jià)值觀的支持
勝利設(shè)計(jì)的文化個性特征是嚴(yán)細(xì)、進(jìn)取、公正。“嚴(yán)細(xì)”來自于勝利設(shè)計(jì)的優(yōu)秀傳統(tǒng)，是勝利設(shè)計(jì)原生態(tài)的文化因素。“進(jìn)取”來自于勝利設(shè)計(jì)變革中逐漸形成的核心價(jià)值觀因子。它對于勝利設(shè)計(jì)逐步走出勝利油田，邁向國內(nèi)市場、國際市場起到了決定性作用。同時該因子與勝利設(shè)計(jì)未來發(fā)展目標(biāo)也是相契合的，是勝利設(shè)計(jì)長遠(yuǎn)發(fā)展的持續(xù)動力。“公正”是勝利設(shè)計(jì)歷史階段形成的組織氛圍，同時也是勝利設(shè)計(jì)人工作作風(fēng)的集中體現(xiàn)。

管理問題對價(jià)值觀的需求
管理問題中，諸如溝通協(xié)調(diào)意識不足，創(chuàng)新力不夠等對核心價(jià)值觀提出新的要求。從價(jià)值觀管理角度看，價(jià)值觀的提煉除了要考慮企業(yè)歷史傳承的價(jià)值觀因子外，同時還要兼顧管理問題對于價(jià)值觀的需求。唯有如此，核心價(jià)值觀才能真正起到指導(dǎo)企業(yè)管理，解決管理問題的文化管理職能。因此從文化層面提倡“和諧”、“創(chuàng)新”因素，不但是對核心價(jià)值觀的有益補(bǔ)充，更是企業(yè)文化管理作用的重要體現(xiàn)。
因此，勝利設(shè)計(jì)的核心價(jià)值觀的闡述要包含五個方面：嚴(yán)細(xì)、進(jìn)取、公正、和諧、創(chuàng)新。

從文化核心重塑建議到文化體系成型

? ?文化核心的初步確定
在調(diào)研報(bào)告結(jié)論（尤其是文化核心重塑建議）基礎(chǔ)上，項(xiàng)目組從宏觀角度開始思考勝利設(shè)計(jì)的文化體系架構(gòu)，力求做到題目新穎，文化核心內(nèi)部邏輯清楚。以下是我們的構(gòu)架思路：
1. ?文化核心推演圖(略）

2. ?文化體系的題目——“精進(jìn)之道”的構(gòu)思思路

? ?勝利設(shè)計(jì)的反饋意見

貴公司的思路非常清晰，而且與前期的調(diào)研報(bào)告結(jié)合的非常緊密。但我們勝利設(shè)計(jì)一直在追求清晰、簡潔的文化表述。對題目“精進(jìn)之道”，我們認(rèn)為還是比較較難理解“道”的含義，而且核心價(jià)值觀表述不是很通俗，不能讓員工一看就明白說了什么。另外我們認(rèn)為“誠信”和“和諧”也一直是勝利設(shè)計(jì)非常看重的文化因素，希望在文化管理手冊中有所體現(xiàn)。

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?——勝利設(shè)計(jì)高管層對文化管理手冊的反饋意見

項(xiàng)目組對勝利設(shè)計(jì)的反饋意見是始料未及的。起先項(xiàng)目組認(rèn)為這樣的文化體系架構(gòu)非常的嚴(yán)密，而且邏輯清楚。比如題目能開宗明義，緊抓“精”和“進(jìn)”兩大文化個性特征，而且使命、愿景和核心價(jià)值觀都能與“精”和“進(jìn)”緊密相連。但通過勝利設(shè)計(jì)的反饋意見，我們發(fā)現(xiàn)有兩點(diǎn)是我們在構(gòu)思文化體系時忽略的：

一是太看重調(diào)研報(bào)告的定量結(jié)論，從而在核心價(jià)值觀中忽略了“誠信”和“和諧”的文化因素，或者認(rèn)為在體系中會有所體現(xiàn)，所以并沒有明確的提出；

二是勝利設(shè)計(jì)人對文化描述的興趣偏好，清晰、簡單和實(shí)用的文化表述風(fēng)格更適合勝利設(shè)計(jì)。

? ?大道行簡，四字箴言定乾坤

這就是我們想要的文化，這就是有勝利設(shè)計(jì)特色的企業(yè)文化。貴公司說“沒有最好的文化，只有最適合企業(yè)自己的文化”，“精·誠·和·進(jìn)”這四個字就是最適合勝利設(shè)計(jì)的文化表述。

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ——勝利設(shè)計(jì)高管層對二次修改的《勝利設(shè)計(jì)企業(yè)文化管理手冊》的評語

?? ? 明晰創(chuàng)新文化導(dǎo)向

2008年3月28日，環(huán)發(fā)所組織文化項(xiàng)目正式啟動，同心動力咨詢團(tuán)隊(duì)在3月25就已經(jīng)入駐了，雖然科學(xué)家們都很忙，我們盡量做到訪談和調(diào)研問卷覆蓋面達(dá)到100%。隨著訪談和調(diào)研的深入，我們逐步掌握了環(huán)發(fā)所管理實(shí)踐和組織文化的基本狀況。

在調(diào)研報(bào)告中，反映出的一個突出問題是環(huán)發(fā)所文化導(dǎo)向不鮮明。環(huán)發(fā)所目前四個文化價(jià)值導(dǎo)向中，目標(biāo)績效、層級規(guī)范、團(tuán)隊(duì)支持、靈活變革導(dǎo)向值排序，依次為26.18、 26.02、24.75和23.05，價(jià)值導(dǎo)向基本均衡。創(chuàng)新文化的溝通和信任平臺、共享機(jī)制還沒有完全建立，實(shí)際上創(chuàng)新文化導(dǎo)向并不占據(jù)主導(dǎo)位置。

在文化狀況分析中，發(fā)現(xiàn)環(huán)發(fā)所使命認(rèn)知比較一致，依次為社會、國家和員工，員工具備較高的責(zé)任感。愿景認(rèn)知和認(rèn)同度較高，有較為明確的發(fā)展方向。核心價(jià)值觀認(rèn)知和認(rèn)同度較低，員工價(jià)值取向多元。存在需要整合的亞文化。

各研究室群體文化差異較大，表明各個研究室的工作氛圍各不相同。這種多樣性的存在對于環(huán)發(fā)所整體創(chuàng)新氛圍的構(gòu)建是有利的。

不同管理層級群體存在一定的差異，其原因在于高、中、基層對工作的關(guān)注點(diǎn)不同。高層希望帶領(lǐng)全所健康發(fā)展，關(guān)注的是環(huán)發(fā)所發(fā)展層面的問題；而中層關(guān)心的是自身職位安全，因此更加注重操作和執(zhí)行層面的問題；廣大基層員工的關(guān)注點(diǎn)是生活保障和工作機(jī)會，首先想的是要完成任務(wù)和份內(nèi)工作。

在員工均衡分析中，環(huán)發(fā)所員工基本分為兩大類，一類為管理團(tuán)隊(duì)，一類為科研團(tuán)隊(duì)。管理部門采取了偏重過程控制的工作方式，帶有較強(qiáng)的行政化管理色彩，科研部門互相支持和合作的氛圍要濃一些，更多采取了 團(tuán)隊(duì)支持的工作方式。

管理部門行政化管理的原因有三：一是舊有的管理體制和機(jī)制的慣性，使管理人員行政化管理的角色定位根深蒂固；二是科研體制改革增加了管理的深度和細(xì)度，對管理人員的素質(zhì)提出了更高的要求，使管理人員產(chǎn)生畏難情緒，不愿改變；三是激勵機(jī)制的缺失，使得管理人員缺少轉(zhuǎn)變的動力。

科研團(tuán)隊(duì)的問題是存在過度競爭，合作傾向下降的現(xiàn)象。這種競爭和合作的下降趨勢與國家科技體制變遷的歷程有很大的關(guān)系。經(jīng)費(fèi)不足時期帶來的過度競爭對大家影響深遠(yuǎn)，積重難返，由于科技體制改革和農(nóng)科院學(xué)科調(diào)整的影響，人們的凝聚力和忠誠度降低，導(dǎo)致誠信受損，合作和溝通發(fā)生障礙。雖然目前所內(nèi)加大科研環(huán)境改善的力度，但是科研人員對科研成果的取得需要更大范圍的合作與交流的趨勢認(rèn)識不足，對所內(nèi)平臺建設(shè)積極性不高。總體表現(xiàn)為缺乏良好的溝通氛圍和信任基礎(chǔ)，使得學(xué)術(shù)交流的空間缺乏。

通過充分調(diào)研和仔細(xì)分析，項(xiàng)目組發(fā)現(xiàn)環(huán)發(fā)所管理問題的歸因是非營利性研究機(jī)構(gòu)的體制和科研項(xiàng)目運(yùn)作機(jī)制之間存在矛盾。具體來講就是體制所產(chǎn)生的用人僵化、激勵和考核不到位等問題和項(xiàng)目運(yùn)作對計(jì)劃、過程控制、用人靈活、高效執(zhí)行、獎懲分明的要求之間存在的矛盾。要調(diào)整管理思路、改進(jìn)目前的科研項(xiàng)目運(yùn)作機(jī)制，工作的重點(diǎn)就要放在學(xué)科管理上。也就是強(qiáng)調(diào)環(huán)發(fā)所每個學(xué)科的綜合和長遠(yuǎn)發(fā)展，注重各學(xué)科之間的優(yōu)勢互補(bǔ)和協(xié)調(diào)共進(jìn)，關(guān)注科研平臺的建設(shè)和整體競爭力提升，關(guān)注員工發(fā)展，調(diào)動廣大員工的工作熱情。

因此，環(huán)發(fā)所目前需要明確以創(chuàng)新為主題的文化導(dǎo)向，無論是管理還是科研團(tuán)隊(duì)，都要變革觀念，在全所范圍內(nèi)進(jìn)行“人的思維的創(chuàng)新，科研環(huán)境的創(chuàng)新”，搭建創(chuàng)新和合作平臺，成為本項(xiàng)目的重點(diǎn)。

?? ??構(gòu)筑創(chuàng)新文化體系

環(huán)發(fā)所組織文化體系命名為《創(chuàng)新為魂》，開宗明義指出全所文化導(dǎo)向，引領(lǐng)全所員工的行為。

環(huán)發(fā)所的使命為“致力于農(nóng)業(yè)環(huán)境領(lǐng)域的科學(xué)發(fā)現(xiàn)和技術(shù)創(chuàng)新，支撐農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展”很好承載了環(huán)發(fā)所員工對國家、對社會的高度責(zé)任感和使命追求，同時突出了環(huán)發(fā)所鮮明的組織個性和研究方向。在使命的提煉和陳述過程中廣泛征求了各個科研學(xué)科的意見，使得使命的表述更加嚴(yán)謹(jǐn)。

這樣的使命更加清晰了“管理為科研服務(wù)”的管理思路，有助于環(huán)發(fā)人對科研機(jī)構(gòu)“參與式”的管理方式以及更為靈活的管理方法的廣泛認(rèn)同，并對管理團(tuán)隊(duì)和科研團(tuán)隊(duì)提出了新的要求。

環(huán)發(fā)所的愿景是“成為農(nóng)業(yè)環(huán)境領(lǐng)域國內(nèi)領(lǐng)先、國際知名的科研機(jī)構(gòu)”。意味著環(huán)發(fā)所要在科研人才、科研成果、科研地位、科研平臺建設(shè)、國際聲譽(yù)等方面要獲得長足的發(fā)展，擁有蓬勃的創(chuàng)新實(shí)力和創(chuàng)新氛圍，組織具有良好的“生態(tài)”運(yùn)行機(jī)制，員工具備極高的科研水平和道德修養(yǎng)。

目前環(huán)發(fā)所就已經(jīng)是科研“國家隊(duì)”了，但是環(huán)發(fā)人對標(biāo)國際大型研究機(jī)構(gòu)，不斷尋找自身的優(yōu)勢和差距，著眼于未來的長遠(yuǎn)發(fā)展，肩負(fù)著國計(jì)民生的歷史重任，不斷描繪著宏偉遠(yuǎn)大的發(fā)展藍(lán)圖。這樣的藍(lán)圖需要環(huán)發(fā)人以更加開放的心態(tài)營建交流、合作、發(fā)展平臺，以更加務(wù)實(shí)的作風(fēng)默默耕耘，在自身的研究領(lǐng)域收獲累累碩果。

使命和愿景已經(jīng)清晰，環(huán)發(fā)人該怎樣踐行使命、實(shí)現(xiàn)愿景呢？對照《調(diào)研報(bào)告》中的分析，咨詢團(tuán)隊(duì)和環(huán)發(fā)人反復(fù)探討，把“創(chuàng)新卓越、惟實(shí)惟真、臻和至善、合作共贏”作為核心價(jià)值觀，并擬定了關(guān)鍵行為準(zhǔn)則，為全體環(huán)發(fā)人的提供了行為依據(jù)。

核心價(jià)值觀中既有對環(huán)發(fā)所優(yōu)秀文化基因的繼承，又有針對未來發(fā)展的思考。同時每一個價(jià)值觀都配有深入細(xì)致的解讀和界定，并被賦予了行為層面的指導(dǎo)意義。核心價(jià)值觀理清了創(chuàng)新與制度、合作與規(guī)范、公平與效率之間的關(guān)系，反映出環(huán)發(fā)所對四個文化導(dǎo)向的理解和實(shí)踐重點(diǎn)。

變革創(chuàng)新導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)新能力、適應(yīng)性和獲取資源的能力。靈活變革導(dǎo)向的文化，要求環(huán)發(fā)所不但要營造創(chuàng)新的氛圍，搭建創(chuàng)新的平臺，更要從管理制度上激勵員工創(chuàng)造性地開展工作，提出有建設(shè)性的意見， 不斷提升環(huán)發(fā)所的研發(fā)能力和管理服務(wù)水平。

團(tuán)隊(duì)支持導(dǎo)向意味著真正按照“以人為本、以研為本”的要求開展各項(xiàng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作，關(guān)注每一位員工的成長，關(guān)注每一個團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，關(guān)注整個環(huán)發(fā)所的長遠(yuǎn)利益。通過關(guān)注員工的切身利益和滿足其職業(yè)發(fā)展需求，提升員工能力并培養(yǎng)人才；通過理順溝通渠道，搭建溝通平臺，促進(jìn)環(huán)發(fā)所的內(nèi)外部信息交流；通過開展深層的合作，各個學(xué)科團(tuán)隊(duì)內(nèi)部以及學(xué)科團(tuán)隊(duì)之間構(gòu)建互相支撐、優(yōu)勢互補(bǔ)的良好發(fā)展態(tài)勢。

優(yōu)化層級規(guī)范導(dǎo)向文化，意味著要本著管理為科研服務(wù)的理念，優(yōu)化制度和流程，減少不必要的限制，簡化報(bào)告和審批流程；意味著在全體員工中樹立合規(guī)意識，使組織成員嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，從而提升環(huán)發(fā)所的整體執(zhí)行力。優(yōu)化層級規(guī)范導(dǎo)向并不意味著對制度和流程的漠視，相反要增強(qiáng)制度流程的約束力，進(jìn)一步增強(qiáng)規(guī)范意識和精細(xì)意識，從而有助于環(huán)發(fā)所管理的進(jìn)一步規(guī)范。

優(yōu)化目標(biāo)績效導(dǎo)向文化，意味著要優(yōu)化考核和激勵機(jī)制，通過科學(xué)合理的目標(biāo)管理，切實(shí)做到考核公正、激勵有效；對人員的考核更加務(wù)實(shí)、可行。通過科學(xué)的考核和目標(biāo)管理進(jìn)一步營造良好的競爭氛圍，調(diào)動廣大員工的工作積極性。優(yōu)化目標(biāo)績效導(dǎo)向并不意味著放棄競爭和目標(biāo)，相反要求環(huán)發(fā)所營造有序的良性競合環(huán)境，同時聚焦核心目標(biāo)，集中優(yōu)勢取得更加豐碩的研究成果。

?? ??繼續(xù)創(chuàng)新之旅

接下來就是要在工作中踐行《創(chuàng)新為魂》這本手冊了。需要管理層在文化手冊的指引下形成管理共識，需要中層管理者不斷提升文化管理能力，用文化的視角來審視工作中的問題，用文化的方式和手段促進(jìn)環(huán)發(fā)所的發(fā)展，更需要全體環(huán)發(fā)所員工熱愛環(huán)發(fā)所，認(rèn)同環(huán)發(fā)所文化，誠信自律，約束自身行為，共同塑造、演繹、發(fā)展環(huán)發(fā)所文化。

文化需要每一個人的參與，每個人都在環(huán)發(fā)所的文化培育中留下或深或淺的足跡。希望環(huán)發(fā)人用同一種思維，發(fā)出同一種聲音，追求和組織同樣高度的理想，在環(huán)發(fā)所這個大舞臺上盡情發(fā)揮才華與智慧，創(chuàng)造更大的個人和組織價(jià)值。

創(chuàng)新之路任重而道遠(yuǎn)。環(huán)發(fā)人從老一輩科學(xué)家手中接過創(chuàng)新文化的火種繼續(xù)前行，完善自我，持之以恒，創(chuàng)新文化源遠(yuǎn)流長，綿綿不絕，創(chuàng)新事業(yè)朝氣蓬勃，卓卓日上。

在典型的過程咨詢項(xiàng)目中，咨詢團(tuán)隊(duì)把方法交給了客戶，引導(dǎo)客戶對組織自身進(jìn)行判斷和思考。提交的有形產(chǎn)品，最后只是副產(chǎn)品，信通院人對自身文化的思考和共識，由此引出的下一步的共同行動，以及信通院作為國家級智庫的優(yōu)秀文化基因，是信通院人最寶貴的財(cái)富。

圍繞文化核心的系統(tǒng)深植取得預(yù)期效果

文化之談，沒有小事；文化立所，不無艱難。某研究所企業(yè)文化管理咨詢項(xiàng)目的關(guān)鍵在于如何通過文化的深植解決現(xiàn)實(shí)中的問題——以創(chuàng)新能力不強(qiáng)為首的一系列管理問題。同心動力和某研究所企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)小組相關(guān)人員緊密合作，緊緊圍繞著管理和員工凝聚力等方面的問題，開展了以“創(chuàng)新在我”大討論為內(nèi)容之一的文化深植系列工作，使文化能夠落地生根。

? ?一是從員工的招聘、員工的考核等人力資源管理全部過程中加入對于某研究所文化認(rèn)同的考察和考核。

? ?二是在全部推進(jìn)過程中，尤其是在大討論過程中，各次討論一定要重點(diǎn)針對《研究所企業(yè)文化調(diào)研報(bào)告》中所提出的問題進(jìn)行重點(diǎn)討論，分析問題背后的原因，提出落實(shí)到每一位某研究所人工作、行為上的具體解決方案。如，對于內(nèi)部溝通的問題，分析其原因，主要集中在：1）某研究所由于地處偏僻，與外界接觸較少，信息量有限；2）缺乏有效的溝通渠道和具體溝通措施，導(dǎo)致人員觀念落后，保守，封閉；3）在所內(nèi)部，部門之間、上下級之間、年輕人與中青年及老年人之間也缺乏有效的溝通，信息不能得到及時反饋；4）受專業(yè)知識的限制，導(dǎo)致溝通不暢；5）缺乏換位思考，相互理解少，容易產(chǎn)生誤解；6）主動溝通的意識不強(qiáng)；7）年輕人與中青年及老年人溝通時間少；8）由于任務(wù)多，工作忙，領(lǐng)導(dǎo)無暇與下屬進(jìn)行溝通等。針對這些原因，在執(zhí)行過程中主要針對這些問題，有針對性的解決。有句話說得好：找到問題背后的原因，很多問題迎刃而解。

? ?三是在每周的大討論中，研究所都進(jìn)行相關(guān)的主題活動：如適當(dāng)?shù)臉?biāo)語宣傳，部分辦公室的清理整頓等等。

? ?四是注意每次活動的具體資料的收集，尤其是討論結(jié)果的整理，為后期文化執(zhí)行的考核提供依據(jù)。

至今，項(xiàng)目深植取得了預(yù)期效果。

項(xiàng)目產(chǎn)品：《企業(yè)文化診斷報(bào)告》
客戶評價(jià)：
你們的分析有樣本、有工具，很理性，比憑感覺和經(jīng)驗(yàn)的意見要更有價(jià)值。從歷史、現(xiàn)狀和將來三個角度來看，發(fā)現(xiàn)的問題很多，覆蓋面也廣，涉及到了全部的文化因子，很全面，也很到位。對我們現(xiàn)有的文化體系也提出了很好的改善意見，很中肯。希望我們可以繼續(xù)合作，共同把我們的企業(yè)文化搞好！

經(jīng)過勝利設(shè)計(jì)項(xiàng)目組成員的集體討論，我們認(rèn)為構(gòu)建勝利設(shè)計(jì)文化管理手冊的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該回歸于同心動力一直倡導(dǎo)的“簡單、清晰、實(shí)用、有效”的原則上來。基于這一出發(fā)點(diǎn)，我們主要勝利設(shè)計(jì)文化體系進(jìn)行了調(diào)整，具體如下：

? ?使命：培育精英人才? 打造精品工程? 實(shí)現(xiàn)精誠共贏

使命的表述沒有變化，因?yàn)樵谏弦淮螠贤ㄖ校瑒倮O(shè)計(jì)的管理層對其還是非常認(rèn)可的。

? ?愿景：創(chuàng)建國際型工程公司

愿景的描述回歸到勝利設(shè)計(jì)以前確立的發(fā)展目標(biāo)。隨著項(xiàng)目組對中國勘察設(shè)計(jì)行業(yè)認(rèn)識的深入，我們也逐步認(rèn)識到“創(chuàng)建國際型工程公司”這幾個字對一個設(shè)計(jì)企業(yè)的意味有多么深遠(yuǎn)和重要！面對勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的未來發(fā)展趨勢，我們所做的就是找到適合勝利設(shè)計(jì)自己的“創(chuàng)建國際型工程公司”的文化發(fā)展模式。

? ?核心價(jià)值觀：精?? 誠? 和? 進(jìn)

核心價(jià)值觀的描述是這次修改中變化最大的一部分。我們拋棄了繁雜文縐的描述，既然勝利設(shè)計(jì)在這一方面和同心動力的觀點(diǎn)一致，我們就構(gòu)思了具有同心動力風(fēng)格的核心價(jià)值觀描述，即：“精·誠·和·進(jìn)”。很多人看來，可能覺得核心價(jià)值觀的描述太簡單，但我們認(rèn)為核心價(jià)值觀的內(nèi)涵實(shí)際更加豐富了，因?yàn)橛呛唵蔚拿枋觯涮N(yùn)含的內(nèi)涵就愈加豐富，所謂微言大義就是如此。我們將核心價(jià)值觀的內(nèi)涵進(jìn)行了重新界定，形成了以下的核心價(jià)值觀體系：

在核心價(jià)值觀的描述獲得了勝利設(shè)計(jì)高度認(rèn)可后，我們還對價(jià)值觀的釋義和對應(yīng)價(jià)值觀的關(guān)鍵行為準(zhǔn)則進(jìn)行了溝通，并獲得客戶的通過。文章篇幅有限，在此就不作贅述了。

明確了以創(chuàng)新為主題的文化導(dǎo)向，構(gòu)建了《創(chuàng)新為魂》的組織文化體系，清晰了“管理為科研服務(wù)”的管理思路，形成了“創(chuàng)新卓越、惟實(shí)惟真、臻和至善、合作共贏”的核心價(jià)值觀，并擬定了關(guān)鍵行為準(zhǔn)則，為全體環(huán)發(fā)人的提供了行為依據(jù)；推動了中層管理者不斷提升文化管理能力，用文化的視角來審視工作中的問題，用文化的方式和手段促進(jìn)環(huán)發(fā)所的發(fā)展。